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gz杨艳雯--用 心 关 怀 员 工

作者:广州人才网 时间:2013/8/17 17:43:00 阅读:
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杨艳雯女士 :
 
   MBA 硕士学历,10多年外资企业人力资源管理经验。2003年2月加入金士顿科技公司担任人力资源部经理,2005年1月提升为人力资源部总监。 
金士顿公司:
   金士顿是全球内存的领导厂商,成立于1987年。金士顿目前拥有2000多种储存产品,2005年营收突破30亿美金。金士顿连续5年被美国财富杂志评为“美国最适宜工作的公司”,金士顿相信投资于人是企业的根本,每位员工都是企业成功的重要因素。 
 
 
 
 
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  中国人力资源网:据了解金士顿有一个很好的企业文化,能否具体介绍一下?


 
  杨艳雯女士: 金士顿的文化是平和的,我们认为:一个人的工作成就和家庭是密不可分的,让员工在工作中得到快乐,并且快乐的工作是金士顿的哲学。金士顿在大陆建厂6年了,为什么没有发生过劳动争议,因为我们是在用心地对待员工,把员工看作是公司的财富,而不是简单的劳动工具。我们HR团队的工作也是非常轻松的,大家每天早来公司上班感觉是件愉快的事。HR的工作就是希望员工愿意去工作,发挥主观能动性,将个人潜力发挥到及至;希望员工觉得“每天都要去上班,真开心!”现在虽然公司一半以上的人还没到这种境界,但是我们有信心能实现。
  前两年,规模比较大的外企公司依法被要求加入工会,公司组织了1000多名员工选举,我还被大家选为工会主席。现在工会经常会以公司的名义给员工发东西,还组织了羽毛球队、乒乓球、游泳队,提供免费的篮球场、乒乓球场,举办员工卡拉OK大赛,还经常组织浦东新区的其他公司的大龄青年联谊会。因为公司有很多新上海人,他们除了上班之外,社交的圈子很小,因此,公司每年都会有“相约扬州、相约崇明”等活动,让这批新上海人更快乐地生活。


  中国人力资源网:企业文化是公司习惯的做法,需要不断发展和维持,文化才不会变味。公司每年会进行满意度调查吗?


  杨艳雯女士:我们参加翰威特员工的满意度调查,属于最佳雇主调查。引入第三方调查,不是为了名誉,关键是想了解公司在哪方面还做得不成功,力求将来做的更好一点。基本上每一年都比上一年好一些,但还不是亚太区最佳雇主。


  中国人力资源网:金士顿在美国是100家最适合工作的场所之一,HR工作的最大特色是什么呢?


  杨艳雯女士:公司于2005年年底推行了EAP(Employee Assistance Programs)项目,帮助员工解决工作及生活上的一些问题。每天下午2:00-5:00员工可以打电话给HR的心理咨询师,也可以来公司专门的咨询室面对面的沟通。我们称它为EAP计划,和美国总部的做法有点不同,他们是外包给资深的咨询公司。

  中国人力资源网:通过EAP是否可以确切地了解员工的想法?


  杨艳雯女士:是的。例如,有新员工会来问,他在金士顿工作有没有前途,他很迷茫。我们会跟他分析,他的职位是否已经定好位。如果他自己都不知道自己的职业定位,对工作没兴趣,没信心,公司也无法帮助他。例如,如果一个技术员对技术感兴趣,但是把他放在管理岗位,他会痛苦。因此,从2003年开始,根据美国总部的员工职业发展计划和公司的文化,我制定了金士顿(上海)的员工发展计划。
  另一方面,通过EAP可以从基层去了解员工对主管有什么看法,有时候HR有些东西是看不到的,就让员工自己来申述。EAP项目的负责人会每个月定期给我报告,HR处理这些问题时会非常谨慎和小心,基本上员工对我们的工作很满意。例如,有位员工一开始来咨询室的时候很激动,后来讲完后就没什么负面情绪了,通过这种形式员工能释放工作的压力,并且把我们当家人一样,信任我们,这是很好的桥梁。此外,我们每个月有News letter,鼓励员工投稿,告诉我们发生了什么事情。我们还有“总经理信箱”,要求员工来信必须留下工号,我们会在两个星期内反馈,告知事情如何处理和解决。我们希望通过多样化的沟通,让员工和管理层沟通。

 

 
  中国人力资源网:目前金士顿的流动率怎样?
 

  杨艳雯女士: 比较低,低于市场平均水平。公司需要的人才是EE(电子工程)专业背景的人,但EE从95年时候,整个大学刚开设,从第一届毕业到现在是7年,市场上这部分人就是这么多,所以各个大公司都在抢,当时公司的流动率很大。根据这个情况,公司作了反思:虽然提供了很多培训机会,但是仍然有流动,是不是员工在公司的发展机会少。后来发现,他们关心的不仅仅是钱,或公司的环境怎么好,他们真正关心自己的发展。由于金士顿当时的组织架构局限,一个条件非常好的应届毕业生,从做技术员、工程师、高级工程师,再到主管、经理等管理岗位,可能十年时间,事实上没有一个有实力的人会愿意这么等待。
  根据这样的市场形式,我对金士顿员工的职业发展重新进行规划。我把金士顿员工原来的职业发展到比作“h”:一般一个新员工进来,从技术工作做起,要改做管理层,必须拐弯,走到管理层,千军万马去挤一个职位,但还不一定是他希望的职位,例如,曾经有位高级工程师,当他升为主管后一年,要带200名员工,他说他不想带人,因为预算、成本等管理问题,他觉得很痛苦,没有时间去研究技术问题,而是要管理人。这个例子给我很大的启示:我们现在金士顿是走“H”的职业道路。不管你是技术的还是管理的,都有上升的空间。做技术的员工,还是可以做到高级的技术职位;当高级工程师走到上面,我们发现他有管理的能力,在考虑提升的时候,如果他愿意去管人,他就去管人。因此,不管员工是怎样的类型,都可以变成两条腿路走,不管是技术还是管理,都有发展,这样也不会导致人才流失。双方都能看到未来,员工的忠诚度就很高,这样也控制了部分流动率,美国总部也重视对中国员工的培养,在技术方面比较愿意投入。
  

  中国人力资源网:公司是否建立了员工的能力素质模型?
 

  杨艳雯女士:目前还没有,这也说明金士顿在很多地方做得还不够,要不断地改善。在管理上,我们会对办公室的员工做MBTI测试,在晋升员工时,作为调查的参考依据,让他们完成测试,很多人会愿意配合,因为对于他们了解自己的特点非常有帮助,在本职位上了解自己,改进自己。但是,MBTI目前没有用于我们公司的面试,MBTI网络上流行的版本很多,在做题的时候,面试者可能在回答问题时有偏向性,影响答题的真实性,这是这类工具很大的缺陷。

  中国人力资源网:您从96年工作到现在,一直在HR方向顺利发展,取得了很大的成功,您有没有总结过?
 

  杨艳雯女士:其实我还不算十分成功。我很感谢金士顿,让我在这里找到我的价值。我在招聘高级人员职位时,不会很关心技术层面,我总是偏向于人的本质的东西,例如性格,价值观取向,是否适合公司企业文化及核心价值观。你的价值观,个性与公司相匹配,就会工作的得心应手。相反,再强的能力如果不能认同公司的处世原则,工作氛围。那么,你的绩效不会很好的。这一点对于高级职位人员寻找新单位是要特别注意的。
  在金士顿,灵活和反应快是最大的特点,可能与我们所处的行业有关。另外,我们鼓励下属职业发展,上下级沟通也非常直接,从来不官僚,有问题迅速解决。办公室人员基本上不加班,除了生产部实行倒班,我不提倡加班,员工在规定时间内做不完工作,说明两个问题:一是我的问题,我给的工作量太大,工作没有安排好;二是员工自己的问题,工作效率太低,你在上班时间没有把事情作好。

   中国人力资源网:现在对您而言,最大的挑战是什么?

 


 
 
  杨艳雯女士: 从HR 工作发展的角度看,HR政策的制定,最重要的一点是要站在企业的前端,提出有分析性的、可行性的政策,并且要推动它,让管理层去实施,我们有这个责任,也有这个实力。我遇到的挑战是想把HR工作做到真正的增值,怎么去做?我的老板看得比我更严谨,很多企业都会考虑成本问题,怎样说服老板做好人力资源的战略,采用没有见过的模式。对HR来说,做好工作就是让老板更多地从HR的角度看问题。

  中国人力资源网:有的员工会说HR你是代表员工还是老板?您是怎么看待这个问题。
 

  杨艳雯女士:这个又和企业文化有关,我最近参加了一个行业的峰会,有些公司的员工和HR比较对立.而在金士顿,不是这样的,HR比较受员工喜欢,可能因为有工会的成分在里面;另一方面,也是HR和老板沟通得很好,我们HR做事,不会去影响业务。例如,员工加班很忙了,还要搞许多工会活动肯定不行。HR更多的时候是站在老板的立场和业务的角度,从全局性地考虑问题。要想办法让业务单位觉得有问题就来找我们HR想办法,我们是能帮助他们解决问题的,这样的HR 才是有价值的。

  

  中国人力资源网:HR把年轻的员工看作自己的孩子,看到他们有自己的发展,会很欣慰,但是又很容易“流产”,往往觉得更加可惜。
 

  杨艳雯女士:是的。在HR领域,我一直有个目标,就是中国要培养一批本土化的技术和管理人才。首先,本土化人才对中国市场了解,其次,本土化人才成本低,如果给予好的培训,忠诚度很容易提高。我觉得中国经济要发展,必须培养本土化人才。但是现在外资企业不愿培养本土化人才,因为大学应届毕业生进来,再送到国外培训,等于前两年公司只投入不产出,结果回国后很容易被另一家公司以高薪挖走。现在造成的结果是,很多企业不愿意给员工培训,不愿意投入,宁愿花钱出去找现成的人才,使得中国本土人才永远不能发展,永远在基础层面,看不到上面的东西,没有全球的视角。本土人才来来往往流动只能是有限的平台。最终受害者是本土的员工。试想,一个“人才”如果不花个3-4年去了解某个公司的文化,还没真正理解一个公司运作核心,就离开去另一家怎么可能是称职的人才呢?跳槽跳得太快,不见得是好事情。
  近几年,中国的经济发展得很快,成为了全球最大的制造基地,但是始终没有成为研发基地,原因就在于此,在外国人眼中,认为中国人只能做做简单的工作。不要看中国的经济现在发展得很快,10年后是否依旧如此呢?是否有可持续性发展的动力呢?我看是要打上一个大大的问号的。 
 
 

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